“因為背調(diào)結(jié)果顯示‘黃燈’，我們無法進行下一步了?！辈痪们埃瑧改呈称饭镜牧_女士，突然接到該公司HR發(fā)來的這則不予錄用通知。經(jīng)過反復溝通，羅女士才得知自己被背調(diào)公司標為“黃燈”的原因——“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”，羅女士告訴《工人日報》記者。（8月14日 《工人日報》）

背調(diào)本是招聘中的一道風險防線，卻在一些情形下，變成了傷人的“利刃”。當它被濫用、走偏，不但會“割傷”勞動者的就業(yè)權，更會“刺穿”社會的信任網(wǎng)，動搖勞動力市場的公平根基。

背調(diào)的初衷，是用人單位為了降低用工風險、保障經(jīng)營安全，在合法、合規(guī)、必要的范圍內(nèi)了解應聘者的相關情況。用人單位對勞動者進行背調(diào)，應當是建立在法律框架內(nèi)的有限調(diào)查，是與崗位直接相關的必要核實，而不是一張無邊無際的“網(wǎng)”，把與工作無關的私人生活、過往糾紛，甚至未經(jīng)證實的傳言一并“撈起”。

濫用背調(diào)，損害的是勞動者的尊嚴和權利。訴訟是公民的法定權利，不應成為被標簽化的“風險信號”；個人隱私是法律賦予的基本權益，不應成為被隨意刺探的“信息商品”。當勞動者因一次維權訴訟、一次生活私事而被拒之門外，就業(yè)與維權便被人為對立，法律賦予的權利被現(xiàn)實的門檻阻隔。不僅讓個體陷入“維權有代價”的困境，也在無形中勸退了原本應當被鼓勵的依法維權行為。

濫用背調(diào)，其實也在反噬用人單位自身的公信力與用工環(huán)境。一個依賴模糊標簽、非實質(zhì)性信息作出錄用決定的企業(yè)，難以真正選拔到最適合崗位的人才。長此以往，不但損害企業(yè)形象，還可能在潛移默化中養(yǎng)成以偏概全、先入為主的人才觀，錯失優(yōu)質(zhì)人力資源，影響企業(yè)的長遠競爭力。

更深層的傷害，是對社會公平的侵蝕。勞動力市場的公平競爭，建立在透明規(guī)則和公開標準之上。如果背調(diào)被濫用成“隱形歧視”的工具——按性別、年齡、婚姻狀況、訴訟記錄甚至個人好惡打分——那么看似“理性”的招聘，實則在加劇不平等，制造結(jié)構(gòu)性的機會壁壘。久而久之，勞動者的流動空間會被壓縮，社會活力會被削弱。

因此，規(guī)范背調(diào)，不只是對勞動者的保護，也是對勞動關系秩序的維護，對社會公平的守護。要讓背調(diào)回歸本義，首先必須劃清法律與公德的邊界——法律上，應嚴格執(zhí)行“最小必要”原則，確保背調(diào)范圍與崗位高度相關；公德上，應尊重勞動者人格尊嚴，避免將未經(jīng)核實的信息作為結(jié)論性材料。其次，要建立可追溯、可問責的背調(diào)機制，明確調(diào)查流程、授權程序、信息使用和刪除規(guī)則，并對濫用背調(diào)、歧視錄用的行為設立實質(zhì)性法律責任。

同時，應強化監(jiān)管技術手段，防止背調(diào)淪為“黑箱操作”。引入?yún)^(qū)塊鏈存證，保障授權和調(diào)查全程可查可溯；公開評價邏輯，避免年齡、性別、地域等隱性歧視；設立信息清理機制，確保離職后相關數(shù)據(jù)不被長期保存和任意傳播。

守住背調(diào)的邊界，才能守住勞動者的尊嚴、企業(yè)的公信、市場的公平。把背調(diào)用得合法、合規(guī)、有溫度，既是法律的要求，也是市場的期待。倘若任由背調(diào)濫用，不僅勞動者會受傷，企業(yè)的選才視野會變窄，勞動力市場的公平性也會被蠶食，最終買單的，是整個社會。（孫維國）