據(jù)瀟湘晨報(bào)報(bào)道，廣西恒逸新材料有限公司曾在廠區(qū)門頭懸掛“進(jìn)入廠區(qū)，請自覺放棄一切自由”的標(biāo)語，輿論嘩然與警方介入后標(biāo)語雖被撤除，但企業(yè)工作人員對記者“吃飽了撐的”的嗆聲，卻將標(biāo)語背后的認(rèn)知偏差徹底暴露。

這句標(biāo)語絕非偶然的措辭失當(dāng)，而是部分企業(yè)長期將“管理便利”置于“勞動(dòng)者權(quán)利”之上的必然結(jié)果——當(dāng)企業(yè)管理者默認(rèn)“安全”“效率”等目標(biāo)可以凌駕于基本人權(quán)之上，這種“管理本位”替代“權(quán)利本位”的思維，正是越界管理的核心病灶。

石化類企業(yè)屬于高危行業(yè)，對生產(chǎn)流程、操作規(guī)范有剛性要求，強(qiáng)化現(xiàn)場管理本是企業(yè)責(zé)任所在。但安全管理的本質(zhì)是“風(fēng)險(xiǎn)防控”，而非“權(quán)利剝奪”，二者存在明確邊界。《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》均明確界定，勞動(dòng)者的人身自由、休息權(quán)利、人格尊嚴(yán)不受任何組織或個(gè)人侵犯，即便是封閉式管理廠區(qū)，員工的合理休息時(shí)間、通訊自由、緊急情況下的求助權(quán)利也受法律剛性保護(hù)。涉事企業(yè)此前就因“管理制度未公示、安全培訓(xùn)流于形式”被監(jiān)管部門責(zé)令整改，此次標(biāo)語事件更揭示其管理邏輯的致命缺陷：將員工視為“需絕對服從的生產(chǎn)單元”，而非“擁有合法權(quán)益的獨(dú)立個(gè)體”。這種粗放管理看似能短期壓制風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)則會(huì)催生員工的抵觸心理，反而可能降低安全規(guī)范的執(zhí)行效率，埋下更隱蔽的安全隱患。

恒逸新材的標(biāo)語并非孤例，而是一類企業(yè)管理困境的縮影。有的制造企業(yè)將“如廁時(shí)間限制在10分鐘內(nèi)”寫入規(guī)章，有的互聯(lián)網(wǎng)公司以“狼性文化”為由強(qiáng)制員工“自愿加班”，還有的企業(yè)禁止員工下班后駕乘摩托車。這些看似“為了管理”的規(guī)定，實(shí)則都是管理能力匱乏的遮羞布?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“激發(fā)人”，而非“壓制人”。華為在面對員工對考勤制度的質(zhì)疑時(shí)，沒有采取強(qiáng)硬壓制，而是組織管理層與員工代表座談，最終優(yōu)化出“彈性打卡+項(xiàng)目制考核”的方案，既保障效率又兼顧員工需求。這種差異背后，是管理理念的分野：真正的高效管理，建立在對人性的尊重與對權(quán)利的敬畏之上；而靠剝奪權(quán)利實(shí)現(xiàn)的“聽話式管理”，只會(huì)透支員工的歸屬感，最終削弱企業(yè)的長期競爭力。

事件的處理閉環(huán)，更暴露了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的“被動(dòng)性困境”。這條明顯違背勞動(dòng)保障法規(guī)的標(biāo)語，能堂而皇之地懸掛在廠區(qū)門頭，說明日常監(jiān)管存在明顯盲區(qū)；直到網(wǎng)友曝光引發(fā)輿論發(fā)酵，監(jiān)管部門才介入推動(dòng)整改，事后又以“標(biāo)語已撤”為由未作進(jìn)一步處罰。這種“輿論不曝光不介入、問題已整改不追責(zé)”的監(jiān)管模式，根本無法形成有效震懾。

勞動(dòng)者權(quán)益保障不能依賴“熱搜監(jiān)督”，更需要構(gòu)建“前置預(yù)防+過程監(jiān)管+事后追責(zé)”的全鏈條機(jī)制。監(jiān)管部門可依托企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)，將勞動(dòng)用工合規(guī)性納入常態(tài)化核查；對高危行業(yè)企業(yè)實(shí)施“嵌入式監(jiān)管”，通過定期走訪、員工匿名訪談等方式排查隱性侵權(quán)行為；同時(shí)明確越界管理的處罰標(biāo)準(zhǔn)，即便企業(yè)事后整改，也需追溯責(zé)任并記入信用檔案，讓“越界成本”遠(yuǎn)高于“管理收益”。

越界管理的背后，是勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)力失衡的深層積弊。在部分勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)憑借資本優(yōu)勢與崗位稀缺性占據(jù)主導(dǎo)地位，勞動(dòng)者往往因“擔(dān)心丟工作”而被迫容忍侵權(quán)行為。這種失衡會(huì)形成惡性循環(huán)：企業(yè)越輕視員工權(quán)利，員工越缺乏歸屬感，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、安全事故風(fēng)險(xiǎn)上升，企業(yè)為控制風(fēng)險(xiǎn)又進(jìn)一步強(qiáng)化“高壓管理”。以恒逸新材所在的石化行業(yè)為例，安全操作的核心是員工的主動(dòng)敬畏，而非被動(dòng)服從。當(dāng)員工連基本自由都要“自覺放棄”，很難指望他們在遇到突發(fā)情況時(shí)能冷靜判斷、規(guī)范處置，這種管理邏輯其實(shí)與“保障安全”的初衷背道而馳。

懸掛的標(biāo)語已被撤除，但潛藏在管理思維中的“權(quán)利漠視”仍需徹底清理。企業(yè)追求效率與安全無可厚非，但必須明確：規(guī)章是為了規(guī)范行為，而非剝奪權(quán)利；紀(jì)律是為了保障集體利益，而非踐踏人格。健康的勞動(dòng)關(guān)系，從來不是“管理者說了算”的單向服從，而是“權(quán)利與義務(wù)對等、尊重與約束共生”的雙向平衡。

對企業(yè)而言，真正的核心競爭力，不在于能讓員工“放棄多少自由”，而在于能贏得多少員工的主動(dòng)認(rèn)同；對監(jiān)管部門而言，守護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，不能只做“事后救火員”，更要做“事前守門人”，用剛性制度劃清管理邊界；對勞動(dòng)者而言，也需增強(qiáng)權(quán)利意識(shí)，主動(dòng)通過合法渠道維權(quán)，讓“越界管理”失去生存的土壤。唯有三方發(fā)力，才能讓企業(yè)管理回歸文明軌道，讓每一位勞動(dòng)者的權(quán)利都得到真正保障。（黃鶴權(quán)）