“深圳工會”發(fā)布案例：深圳一公司領(lǐng)導要求員工小明（化名）在年會上表演脫口秀，小明以工作繁忙為由拒絕，被領(lǐng)導認為“不給面子”。次日公司以不服從安排、嚴重違紀為由開除小明，小明申請勞動仲裁維權(quán)。經(jīng)仲裁、一審及二審調(diào)解，法院認定公司系違法解除勞動合同，需向小明支付賠償金。（1月19日 《南方都市報》）

拒絕年會表演竟被開除，此事引發(fā)全網(wǎng)熱議。這看似普通的職場糾紛，實則暴露了部分企業(yè)將領(lǐng)導“面子”凌駕于職場邊界與法律之上的畸形管理邏輯。年會表演本是自愿增進情誼的團建活動，并非員工法定義務，企業(yè)動輒以開除懲戒，既是踐踏員工權(quán)益、漠視職場規(guī)則，這般“面子工程”也終究經(jīng)不起法律與輿論的檢驗。

此類事件的核心，是領(lǐng)導面子與職場邊界的失衡。部分企業(yè)管理者將年會視為彰顯權(quán)威、撐場面的“秀場”，把員工當作滿足自身虛榮心的道具，認為員工服從安排、配合表演是“理所應當”。當員工拒絕這種超出工作職責的“軟要求”時，管理者便將其解讀為對權(quán)威的挑戰(zhàn)，動輒以開除、調(diào)崗等手段施壓，本質(zhì)上是用權(quán)力綁架員工，模糊了工作與私人、義務與自愿的邊界。在這樣的職場生態(tài)中，員工的尊嚴與權(quán)益讓位于領(lǐng)導面子，歸屬感與安全感蕩然無存。

更值得警惕的是，為面子突破邊界的管理行為，往往暗藏法律風險。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者無過錯時，企業(yè)不得隨意解除勞動合同。拒絕年會表演顯然不屬于法定過錯情形，企業(yè)以此為由開除員工，屬于違法解除勞動關(guān)系，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或主張賠償金。此前已有類似案例中，企業(yè)因強制員工參與非工作活動并作出處罰，最終被判敗訴、支付賠償金?？梢姡I(lǐng)導面子絕不能凌駕于法律之上，職場管理必須守住法律底線。

畸形的“面子文化”，最終只會反噬企業(yè)自身發(fā)展。靠強制手段逼迫員工配合的年會，非但無法凝聚團隊人心，反而會加劇員工與企業(yè)的對立情緒，不斷消耗團隊向心力與凝聚力。真正有溫度、有凝聚力的企業(yè)，從不會靠“面子綁架”裹挾員工，而是懂得尊重每個人的意愿與職場邊界，讓團建回歸“增進情誼、舒緩壓力”的本質(zhì)。職場的核心是價值交換，員工憑專業(yè)能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)以合理管理為員工保障權(quán)益，而非用“面子”裹挾服從、用權(quán)力壓制訴求。

職場邊界不容模糊，法律底線不可逾越。面對此類職場亂象，員工要敢于拿起法律武器捍衛(wèi)自身合法權(quán)益，堅決拒絕被“面子綁架”；企業(yè)需摒棄畸形管理思維，清晰厘清工作與非工作的邊界，以尊重與規(guī)范替代權(quán)力施壓；監(jiān)管部門更應強化勞動保障監(jiān)督力度，對違法解除勞動關(guān)系等行為依法從嚴追責。唯有各方共同守住邊界、敬畏法律，才能構(gòu)建健康可持續(xù)的職場生態(tài)，讓年會回歸本真，讓職場少些“面子綁架”的無奈與荒誕。（賢蕓）